Wussten Sie, dass 85% aller Unternehmen in den letzten zehn Jahren mindestens eine, im Durchschnitt sogar vier Transformationsprozesse durchgemacht haben und laut einer Studie von McKinsey dabei rund 70% scheitern?
Das bedeutet im Umkehrschluss, dass weniger
als ein Drittel der Unternehmen ihre Transformations-vorhaben erfolgreich abschließen.
Umso wichtiger ist es daher, zu verstehen, welche Faktoren letztlich über Erfolg oder Misserfolg eines Veränderungsprozesses entscheiden. Soviel schon mal vorab: Wie so vieles ist dies keine Raketenwissenschaft.
Zunächst einmal zeigt sich erfahrungsgemäß häufig das Phänomen, dass eine Veränderung von Organisationen "nur" als eines von vielen Projekten gesehen wird. Ein Missverständnis mit teils weitreichenden Konsequenzen. Denn eine Veränderung oder Organisationsweiterentwicklung ist schlichtweg kein Projekt und kann damit auch nicht als solches angepackt werden. Eine Veränderung ist vielmehr ein sehr komplexer Prozess, der systematisch geplant und langfristig begleitet werden muss.
Es ist daher zunächst die Aufgabe der Unternehmensleitung sich diesen Zusammenhang bewusst zu machen. Im Anschluss daran kann mit Hilfe interner und/oder auch externer Organisationsentwickler/innen gemeinsam über die konkrete strategische Ausrichtung, die Prozessarchitektur sowie über Maßnahmen zur Unterstützung der Menschen in diesem Veränderungsprozess entschieden werden.
Gemäß einer aktuellen Studie von Mutaree aus 2018/2019 sind dafür folgende vier Faktoren entscheidend:
- Kommunikation und Transparenz (32%)
- Führung (22%)
- Zieldefinition (15%)
- Einbindung (10%)
1) Kommunikation und Transparenz
Eine nachvollziehbare Strategie, die sich in definierten Prozessen und Strukturen zeigt, dient Menschen in Organisationen als wesentliche Orientierungshilfe. Allerdings nur dann, wenn sie entsprechend kommuniziert wird. Denn Kommunikation ist immer, aber vor allem in Veränderungsprozessen, unverzichtbar. Doch Kommunikation ist nicht einfach nur "Reden" und "Zuhören". Veränderungkommunikation sollte bestenfalls nach folgenden Kriterien erfolgen:
- Sie sollte strategisch geplant sein.
- Sie sollte frühzeitig und regelmäßig erfolgen.
- Sie sollte einfach und verständlich formuliert sein.
- Sie sollte als Dialog verstanden werden.
- Sie sollte zielgruppenorientiert sein.
2) Führung
Um Veränderungen nachhaltig verankern zu können, braucht es hierfür aber auch Vorbilder und Multiplikatoren, die die Veränderung vorleben, in Kommunikation treten und die Vorteile der anstehenden Veränderungen überzeugend vermitteln können. Dann ist die Wahrscheinlichkeit, dass andere mitziehen 5,3mal so hoch. Und genau hier kommen die Führungskräfte ins Spiel. Denn sie sind diejenigen in der Organisation, die die Ängste und dahinterstehenden Bedürfnisse ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am besten kennen und wissen, wie sie die Menschen dort abholen können, wo sie stehen. Führungskräfte, die in diesem Bereich noch wenig Erfahrung oder auch Berührungsängste haben, können mit spezifischen Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen unterstützt werden. Selbiges gilt für einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Teams. Denn Veränderungsprozesse brauchen beides, um zu gelingen: Organisationsentwicklung und Personalentwicklung.
3) + 4) Zieldefinition und Einbindung
Sind die ersten beiden Punkte initiiert, darf nun auch die operative Ebene in Angriff genommen werden. Hier kann dann auf bekannter Projektebene definiert werden, welche Ziele wo erreicht werden sollen und wer mit einzubinden ist. Größere Zwischenfälle auf der Beziehungsebene sind hier meist nicht mehr zu befürchten, sofern vorab hierfür ausreichend Zeit eingeräumt wurde.
Auch wenn Veränderungen in der heutigen Zeit an der Tagesordnung stehen, bedenken Sie bitte, dass Menschen deshalb nicht automatisch gelernt haben, besser damit umzugehen. Veränderungen sind und bleiben für uns Menschen höchst emotional, auch wenn das Ausmaß dabei sehr individuell ist. Gerade deshalb müssen Veränderungen auf emotionaler Ebene betrachtet und gelöst werden. Eine rein rationale Sicht kann schlimmstenfalls dazu führen, dass sich die betroffenen Menschen vor den Kopf gestoßen fühlen und sich abwenden.
Wenn Sie sich also gerade in einem Veränderungsprozess befinden oder mittendrin stecken und ihnen die Dinge über den Kopf wachsen, zögern Sie nicht sich Unterstützung von uns Organisations- und Personalentwickler/innen zu holen. Ich für meinen Teil bin sehr gerne für Sie da! Denn genau darin sehe ich meinen Antrieb und meine Leidenschaft!
Ihre
Barbara Ries
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